Wie gesund ist Ihr Unternehmen?

Aug 15, 2019

Wie gesund ist Ihr Unternehmen?

Gesundheit und Krankheit werden im Alltag traditionell als individuelle, personengebundene Phänomene verstanden. Die Vorstellung, dass auch Unternehmen krank werden können – und selbst krankmachend wirken können – ist hingegen vergleichsweise neu.

Auch die Vorstellung eines Kontinuums von Gesundheit und Krankheit bleibt im betrieblichen Kontext eher selten. Oft werden Unternehmen sogar nur aus rein wirtschaftlicher Perspektive als „gesund“ betrachtet (Wachstum, Ertrag etc.).

Heute stellen „Gesundheit“, „Gesundes Führen“ und „Gesundheitskompetenz“ in den Unternehmen aber ein zunehmend wichtigeres Thema dar. Mittlerweile hat es die Rede von der „kranken“ oder „erschöpften“ Organisation sogar in die breitere Öffentlichkeit geschafft.
Und auch der Gesetzgeber hat – u.a. im Zuge der „Burn-out“ Diskussionen – auf die deutliche Zunahme arbeitsbedingter psychischer Erkrankungen reagiert: Gemäß Arbeitsschutzgesetz § 5 (Novelle 2013) und weiterer Bestimmungen zählt zur Gefährdungsbeurteilung im betrieblichen Kontext jetzt ausdrücklich auch die Erfassung psychischer Belastungen bei der Arbeit.

Jenseits klassischer Arbeitsschutzkonzepte haben sich in den vergangenen Jahren daher umfassendere Konzepte des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) bzw. der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) etabliert.

Anspruch und Wirklichkeit klaffen in der Praxis freilich oft noch weit auseinander: Präventive und auch verhältnisorientierte Ansätze, d.h. solche, die weit vor der Manifestation von Erkrankungen ansetzen und die nicht nur auf das Verhalten des Einzelnen fokussieren, sind bisher vergleichsweise selten.

Fest steht derweil: insbesondere psychische Fehlbelastungen am Arbeitsplatz – und eine wachsende Zahl arbeitsbedingter psychischer Erkrankungen und weiterer Belastungsfolgen – wirken sich in Unternehmen ganz unmittelbar produktivitäts- und innovationshemmend aus. Nicht nur unter rein fürsorgenden Aspekten stellt sich dem Management daher die Frage, wie die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden insgesamt besser gefördert und sichergestellt werden können. Gesunde Mitarbeiter und eine im Ganzen gesunde Organisation liegen im ureigenen Interesse der Unternehmen selbst.

Eine leichte Aufgabe, dies zu erreichen, ist es nicht. Zumal in einer Zeit, in der die Devise „Immer mehr und immer schneller mit immer weniger Ressourcen“ zu einem wirtschaftlichen Naturgesetz erhoben wird. Jeder Praktiker weiß aber, dass dies auf Dauer nicht gut gehen kann und hohe Risiken für die organisationale Entwicklung birgt.

Betrachten Sie Ihr Unternehmen doch einmal als lebendigen Gesamtorganismus:
Für wie „gesund“ halten Sie diesen auf einer Skala von 0 bis 100?
Was könnte getan werden, um diesen Basiswert zu steigern?

Gesundheit als wettbewerbsrelevanter Faktor

Stärker und umfassender gesundheitsförderlich kultivierte Unternehmen haben im Wettbewerb messbare Vorteile. Experten sind überzeugt, dass die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen zukünftig sogar noch stärker von deren Gesundheitskompetenz und Gesundheitsstatus abhängen wird. Kurz: Es lohnt sich, sich verstärkt der Aufgabe der Schaffung gesünderer Arbeitsbedingungen zu widmen.

Dafür brauchen Unternehmen zeitgemäße, in der Praxis gut umsetzbare Ansätze für die Messung psychischer, psychosozialer und gesamtorganisationaler Belastungs- und Risikofaktoren. Und zugleich auch praktikable Ansätze für die aktive Förderung der psychischen Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeiter sowie für die Entwicklung einer im Ganzen gesundheitsförderlichen und damit auch längerfristig leistungsfähigeren Organisation.

Bisher oft noch Aktionismus

Isolierte Einzelmaßnahmen nach dem Gießkannenprinzip – zumal solche, die nur auf individueller Verhaltensebene und rein reaktiv bzw. defensiv ansetzen – reichen hingegen nicht aus. „Obstkorb“, „Fitnessstudio-Gutscheine“, allgemeine „Entspannungsübungen“ oder andere gut gemeinte Maßnahmen bleiben an der Oberfläche. Oft sind diese sogar eher nur Kosmetik, stellen keine integrierte Betriebliche Gesundheitsförderung dar.

Deutlich erfolgversprechender und nachhaltig wirksamer erscheinen systemisch-präventive und vor allem kulturgestaltende Ansätze, die ein umfassenderes Verständnis der Zusammenhänge von Gesundheit, gesundem Arbeiten und Corporate Health entwickeln.

Erst so kann auch das enorme positive Potenzial einer gesundheitsförderlichen Unternehmenskultur zum Tragen kommen, das weit über die Vermeidung psychischer oder psychosomatischer Erkrankungen hinausgeht.

Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung sollten zugleich nicht länger als reines Mittel zur Senkung der durch psychische und/oder psychosomatische Erkrankungen verursachten Kosten verstanden werden. Vielmehr stärken strukturorientierte und kulturell ausgerichtete Strategien und Maßnahmen der Gesundheitsförderung das Wohlbefinden, die Motivation und die Bindung der Mitarbeiter und führen so zu verbesserter Arbeitsqualität, Produktivität, Flexibilität und Innovation. Brachliegendes Potenzial zu erkennen ist hier ebenso wichtig wie die Reduktion als schädigend erkannter Belastungen.

Darüber hinaus stellt das Betriebliche Gesundheitsmanagement auch einen wichtigen Baustein der Corporate Social Responsibility dar, der auch im Hinblick auf das Unternehmens- und Arbeitgeberimage von nicht zu unterschätzender Bedeutung ist.
Die Gestaltung einer, die Humanressourcen insgesamt schonenderen und stärker fördernden, Unternehmenskultur wird damit zu einer wichtigen Zukunftsaufgabe.

Unterschiedliche Strategien

Im Umgang mit – heutzutage insbesondere psychischen – Belastungen am Arbeitsplatz lassen sich im Unternehmen verschiedene Interventions- und Präventionsstrategien anwenden. Zeitgemäße Ansätze der Betrieblichen Gesundheitsförderung fokussieren dabei weit stärker auf frühzeitige präventive Interventionen statt nur auf nachlaufend korrektive Maßnahmen. Angelehnt an medizinische Konzeptbildungen lässt sich auch im organisationalen Bereich prozessorientiert zwischen primärer, sekundärer, tertiärer und quartiärer Prävention unterscheiden.

Generell gilt: Je früher Prävention einsetzt, desto besser. Nachhaltige Konzepte gesunden Arbeitens bzw. der gesunden Organisation, die Förderung der organisationalen „Resilienz“ und sensible, als Monitoring aufgebaute Frühwarnsysteme spielen dabei beispielsweise eine wichtige Rolle.

Im Fokus sollte neben der unmittelbaren Verhinderung von arbeitsbedingten psychischen Erkrankungen, von Fehlzeiten und von Arbeitsunfähigkeiten immer auch die Reduzierung vieler weiterer negativer Belastungsfolgen wie Leistungseinbußen, Motivationskrisen, innere Kündigungen etc. stehen. Dies gelingt aber nur mit stärker gesamtkulturell geprägten Gesundheitsansätzen.

Nicht nur auf Verhalten, sondern auch auf Verhältnisse ausrichten

Auf strategisch-konzeptioneller Ebene ist von großer Bedeutung, wo die Präventions- bzw. Interventionsmaßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements ansetzen. Grundsätzlich lässt sich hier unterscheiden zwischen:

Verhaltensprävention – Personale Prävention:

  • Verhaltensprävention nimmt Einfluss auf das individuelle Gesundheitsverhalten oder den individuellen Gesundheitszustand der Mitarbeiter. Durch Aufklärung, Information, Stärkung der Persönlichkeit, oder auch Sanktionen, soll der Einzelne dazu motiviert werden, Risiken für sich – und darüber hinaus auch für andere – zu vermeiden.
  • Beispiele: Stressbewältigungsprogramme, Gesundheitstage, Qualifizierung, Selbstlernprogramme, individuelle Resilienz-Programme etc.

Verhältnisprävention – Strukturelle Prävention:

  • Verhältnisprävention nimmt Einfluss auf Gesundheit bzw. Krankheit bzw. deren Kontinuum, indem sie auf dem Weg der Organisationsentwicklung eine Verbesserung der strukturellen und kulturellen Arbeitsbedingungen anstrebt, um diese möglichst für das Individuum und die gesamte Organisation gesundheits- und entwicklungsförderlich zu gestalten. Ansatzpunkte speziell im Bereich der psychischen Gesundheit sind Arbeitsinhalte, Arbeitsorganisation, soziale Beziehungen und die Unternehmenskultur im Ganzen.
  • Beispiele: Schaffung eines grundlegenden Klimas von Vertrauen, Respekt und Fairness; Programme zur Stärkung „Gesunder Führung“; Identifikation und Abbau strukturell stressauslösender Situationen; Mobbingprävention; Integration von Gesundheit, Wohlbefinden und Arbeits- und Lebensqualität in Unternehmensleitbildern etc.

Unter Experten herrscht große Übereinstimmung, dass rein personal ausgerichtete Vorgehensweisen – unter Ausblendung struktureller organisationaler Bedingungen –
im Betrieblichen Gesundheitsmanagement zu kurz greifen. In der Praxis sollte daher unbedingt ein beidseitig integrierter Ansatz verfolgt werden. Gesundheit ist kein rein individuelles Phänomen.

Fragen zu stellen, ist wichtiger als vorschnelle Antworten zu finden

Prüfen Sie einmal, wie gut Ihr eigenes Unternehmen im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements bzw. der Betrieblichen Gesundheitsförderung bisher aufgestellt ist:

  • Welche Entwicklungsziele und welche Strategien werden verfolgt?
  • Welche konkreten Maßnahmen werden bisher eingesetzt? Wie wirksam sind diese?
  • Welche Ansatzpunkte und Perspektiven zur Weiterentwicklung sehen Sie? Werden die Mitarbeiter bereits ausreichend in die Entwicklung von Konzepten und Maßnahmen einbezogen?
  • Ist das Thema Gesundheit bereits ausreichend in die Führungskräfteentwicklung integriert (Stichwort: Gesunde Führung)?
  • Ist Ihr Unternehmen bereit, wo erforderlich dysfunktionale und potentiell schädigende Strukturen und Prozesse zu verändern?

Notwendige Risiko-Analysen sollten um potenzialorientierte Perspektiven möglichst frühzeitiger Intervention und Prävention ergänzt werden. Gesundheit ist nicht nur die Abwesenheit manifester Erkrankungen.

Überlegen Sie einmal:

  • Wie geht Ihr Unternehmen im Gesundheitsmanagement hinsichtlich verschiedener Präventionsformen (primär bis quartiär) und verschiedener konzeptionellen Verortungen (Verhalten / Verhältnisse) bisher vor?
  • Wo bestehen Nachholbedarf und markante Lücken?
  • Wie integriert sind verschiedene gesundheitliche Konzepte und Maßnahmen?
  • Welche Akzeptanz und welchen Stellenwert haben diese bei den Mitarbeitern?
  • Wie stark sind die Mitarbeiter bisher eingebunden?

Größere Partizipation schaffen

Generell zeigt die Erfahrung, dass das Betriebliche Gesundheitsmanagement ohne ausreichend partizipative Ansätze letztlich ins Leere läuft und von oben verordnete oder nicht ausreichend integrierte Programme schnell wieder einschlafen oder versanden.

Allgemein eignen sich hierfür Mitarbeiterbefragungen (als Fokusbefragungen oder als eigener Baustein integriert in breiterer Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung) sowohl zur gesetzlich vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilung als auch für die begleitende Evaluation der Akzeptanz von Konzepten und Maßnahmen, sowie für das Monitoring relevanter Risiko- und Resilienz-Faktoren.

Gemischt besetzte Mitarbeiterworkshops unterstützen zudem eine alltagsnahe Konzeption und Umsetzung aktiver Förder- und Präventionsmaßnahmen und machen die Mitarbeiter zu Mitgestaltern einer im Ganzen gesünderen Arbeitsumgebung. Die Kommunikation des Themas betriebliche Gesundheit sollte zudem stärker in den Alltag integriert werden, als dies bspw. jährliche „Gesundheitstage“ oder nur einzelthemenorientierte Kampagnen vermögen.

Insgesamt sollte die Entwicklung von BGM / BGF von der reinen Pflichtübung stärker in Richtung von Potenzialorientierung gehen. Ziel sollte es nicht sein, lediglich Krankenstände zu reduzieren. Risikofaktoren wie bspw. fehlender Sinn, andauernde Konflikte mit Führungskräften, ungelöste Gratifikationskrisen, ausgeprägte Misstrauenskulturen etc. führen eben nicht nur zu einer erhöhten Zahl an Krankheitstagen, sondern auch dazu, dass sich das Unternehmen im Ganzen signifikant schwächt, weit unter seinen eigentlichen Möglichkeiten bleibt, wichtige gesundheitliche Präventionspotenziale und verbundene Chancen liegen lässt.

Ausblick

Landläufig sagt man, es gibt drei Arten von Unternehmen: die einen bewirken, dass etwas geschieht bzw. sich verändert, die anderen beobachten, was geschieht und wieder andere fragen sich, was geschehen ist.

Dies gilt keinesfalls nur im Hinblick auf den heutigen Wandel und die Innovationsfähigkeit im Markt, sondern auch für die proaktive Gesundheitsentwicklung von Organisationen.

Der griechische Arzt Herophilos sagte sinngemäß bereits vor über 2300 Jahren: „Wo Gesundheit fehlt, kann Weisheit nicht offenbar werden, Kunst keinen Reichtum finden, Reichtum keine Werte schaffen, Klugheit nicht angewandt, Stärke nicht wirksam werden.“

Dieser ganzheitliche Ansatz lässt sich gut auch als Impuls für ein modernes, integriertes Betriebliches Gesundheitsmanagement nutzen.

Wir von HEUTE UND MORGEN wünschen Ihrem Unternehmen gutes Gelingen auf dem weiteren Weg zu einer gesunden Organisation und zu gesunder Führung.

Gerne unterstützen wir Sie auch in den damit verbundenen organisationalen Forschungs- und Umsetzungsfragen!

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